Gestão de Desempenho: conheça as etapas e novidades!

A Gestão de Desempenho 2021 tá on e tem novidades para deixar o desenvolvimento ainda mais completo.

O ciclo de Gestão de Desempenho 2021 da Porto já está no ar! Uma oportunidade de potencializar o seu desenvolvimento, dando clareza sobre suas expectativas, refletindo sobre seus pontos de destaque e de aprimoramento.

E temos novidades: além do sistema vir com diversas melhorias na usabilidade, foi disponibilizada para toda a Companhia a funcionalidade para trocas de feedback, que ficará disponível durante todo o ano. A ideia é possibilitar que os(as) colaboradores(as) troquem feedbacks com quem interagiram e estabeleceram parcerias de trabalho e entregas.

Esta é uma forma do(a) colaborador(a) ter insumos que vão além da relação com o(a) líder, e também de ouvir as contribuições dos pares, tornando mais rica sua autoavaliação. 

Feedbacks de parceria: modo de usar

Na Porto, a parceria é uma das nossas competências. É o que nos faz criar, cada vez mais, espaços e atitudes que fomentam a colaboração. Isso se aplica também quando olhamos para o nosso desenvolvimento. O ponto de vista daqueles com quem realizamos entregas ao longo do ano amplia a reflexão e contribui para uma autoavaliação ainda mais rica em exemplos.

No sistema, você pode solicitar e enviar feedbacks. No momento em que o feedback é solicitado, é possível permitir que a liderança visualize essa resposta, mas isso não é obrigatório. O(a) colaborador(a) tem a autonomia para definir, ao mesmo tempo em que o(a) líder tem a opção de solicitar feedbacks sobre a sua equipe. 

“Os feedbacks ajudam a liderança a ampliar o olhar sobre o desenvolvimento do time, minimizando vieses inconscientes, além de ser uma prática que fomenta a parceria e aumenta as relações de confiança”, coloca Anderson Valadares, gerente de Negócios do RH. 

Na hora de construir um feedback, é possível usar como base a metodologia SCIP: descrever a situação que o gerou, qual foi o comportamento e o impacto que ele fomentou, e se há sugestões de planos de ação para o futuro. Elaborando o feedback desta forma, focamos em fatos e dados, e contribuímos de forma mais objetiva com o desenvolvimento dos(as) colegas.

Em relação ao conteúdo dos feedbacks, Anderson coloca um ponto importante, afinal nem sempre ele é composto somente por elogios. “É fundamental que pontos fortes sejam reconhecidos. Porém, essa prática também tem como foco o aprimoramento, contribuindo para levantar aspectos difíceis. Isso estimula não só a competência parceria, mas a coragem também, além de fortalecer os vínculos de confiança”.

Ou seja, ao receber um feedback com sugestões de aprimoramento, é preciso acolher essas questões e refletir sobre como potencializar forças ou desenvolver competências, dividindo e contando com o apoio dos(as) gestores(as). 

A autoavaliação é fundamental  

Os feedbacks de parceria também ajudam o(a) colaborador(a) a refletir antes de construir outra etapa muito importante da Gestão de Desempenho, a autoavaliação. Nela, é fundamental pensar sobre seus pontos de destaque e de aprimoramento, com base em tudo o que aconteceu de mais relevante em 2021. 

Aqui, é válido levar em consideração as entregas feitas no decorrer do ano, a forma como foram conduzidos os processos, as expectativas, e as contribuições para a Companhia naquele período, além de conectar tudo isso às competências do Jeito Porto.

“Assim, conseguimos nos preparar melhor para o Diálogo de Desenvolvimento com os(as) líderes, além de demonstrar compromisso com nosso próprio desenvolvimento”, afirma Anderson.  

A importância da avaliação do gestor e do diálogo de desenvolvimento 

A Avaliação do gestor é a etapa em que a liderança conecta as entregas e desenvolvimento do seu time às competências da Porto, e se prepara para realizar o diálogo com os(as) colaboradores(as). 

O Diálogo de Desenvolvimento é o momento em que o(a) líder e o(a) colaborador(a) conversam sobre a avaliação de competências e focam no futuro, em próximos passos de carreira e desenvolvimento, e sobre como chegar lá. Aqui, o time é o principal responsável pelos seus objetivos e a liderança tem o papel de apoiá-lo com esta trajetória.

Quando o(a) líder faz a avaliação de competências da sua equipe, gera caminhos e dá abertura para que outros espaços de reconhecimento e desenvolvimento aconteçam. Sobretudo, porque o conceito final é utilizado como critério para o time participar de Recrutamento Interno, receber bolsa de estudos, méritos e promoções. 

A Porto estimula que a autoavaliação seja a primeira etapa a ser realizada. Porém, no sistema as avaliações podem ser preenchidas de forma simultânea pelos(as) líderes e colaboradores(as). Por isso, o ideal é que o(a) colaborador(a) faça a autoavaliação, e o(a) gestor(a) salve a avaliação do time logo após de preenchê-la. Em seguida, ele(a) realiza o Diálogo de Desenvolvimento e, posteriormente, finaliza a avaliação no sistema. A partir do momento em que o processo é concluído, o(a) colaborador(a) poderá visualizar a avaliação do(a) gestor(a).

Ainda sobre a avaliação do(a) gestor(a), existe a possibilidade de delegá-la, caso um(a) colaborador(a) tenha sido transferido(a) recentemente e o(a) líder perceba que não tem elementos suficientes para avaliá-lo(a). Nesse caso, é possível pedir ajuda do(a) líder anterior e construir essa avaliação em parceria. Assim, não se corre o risco de deixar incompleta essa etapa do processo. 

Mas fiquem atentos(as), pois o prazo para o preenchimento da autoavaliação do(a) colaborador(a) vai do dia 29 de novembro até 14 de janeiro de 2022. E o da avaliação do(a) gestor(a) segue até 14 de fevereiro do próximo ano. 

PDI  

Após o diálogo de desenvolvimento e a troca com a liderança, o(a) colaborador(a) pode partir para a próxima etapa, que é a elaboração do PDI (Programa de Desenvolvimento Individual). Com base nos insumos recebidos, é possível descrever quais são os objetivos de desenvolvimento e planejar quais ações serão feitas para poder alcançá-los. Essa é uma forma do(a) colaborador(a) se planejar e a fazer uma gestão concreta do seu desenvolvimento no decorrer do ano. 

Vale reforçar que a etapa de avaliação é o fechamento de um ciclo, mas na Porto o olhar para o desenvolvimento é um movimento contínuo, que deve acontecer no decorrer do ano todo pela troca de feedbacks, acompanhamento do PDI e também por conversas frequentes entre líder e colaboradores(as). Nesta prática, que chamamos de feedback com a liderança, os dois lados são responsáveis por fazer as agendas acontecerem, ou seja, por fomentar e realizar o bate-papo de acompanhamento sobre a evolução profissional do time. 

“Esta é uma forma de ter mais proximidade e acompanhar o desenvolvimento do time, esclarecendo como os(as) colaboradores(as) têm evoluído com os combinados e como têm desempenhado o que é esperado para o seu papel, contribuindo com insumos que apoiam o ajuste de rotas e mantendo a coerência entre os feedbacks realizados ao longo do ano com a avaliação e diálogo que acontecem no momento de fechamento de ciclo”, finaliza Anderson. 

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Afinal, quem tem Porto, tem desenvolvimento!

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